アメリカ人事 | 脳の無意識バイアスを理解して健康的で多様な職場文化を築く
アメリカ人事 脳無意識のバイアスの認識 職場には150種類以上の無意識のバイアスがあります。組織に影響を与える可能性のあるバイアスのタイプには以下のものがあります：
問題の緩和方法 職場で無意識のバイアスを軽減するための最初のステップは、脳がこの傾向に向かうようプログラムされていることを認識することです。神経科学者のデビッド・ロックは、組織が職場に存在する可能性のあるさまざまなバイアスを特定し、それらのバイアスの悪影響を克服するために集団的な努力をするよう助言しています。同様に、組織内に存在する隠れたバイアスや不公平に関する具体的な問題を特定するために、秘密裏に従業員調査を実施することが有益です。ハーバード大学が提供するような潜在的連想テスト（IAT）を使用して、リーダーの個々のバイアスを明らかにし、自己認識を高めることも役立ちます。
その他の無意識のバイアスを緩和する方法には、応募者のスクリーニング、面接、オンボーディング、業績評価、高業績者の特定、メンタリング、昇進、解雇など、雇用プロセス全体の見直しが含まれます。多特性および多方法アプローチを含むより強力なプロセスを開発し、評価手法を意思決定プロセスと結び付けることで、組織はバイアスを最小限に抑えながら人材管理機能を向上させることができます。
また、リーダーがフィードバックの提供やスタッフとの頻繁な交流に慣れるよう訓練することも重要です。高性能チームを作成するために、リーダーは集団の意見を奨励し、敬意を持った議論を促進し、データの厳密な評価を行い、全体的な解決策を求めるべきです。リーダーは自分自身のバイアスをより意識し、規律ある思考を用い、意思決定の際には複数の情報源を受け入れることが重要です。
まとめ 人間の脳の働きを理解することで、意見を形成し意思決定を行う際に脳内で行われる無意識のプロセスをより認識することができます。バイアスは誰にでも存在しますが、意識を高め、思考、行動、組織の慣行に変化をもたらす努力をすることで、その影響を軽減することができます。これにより、リーダーは生産性を向上させ、真の包括性を促進し、人材選定および管理プロセスを改善し、健康的で多様な職場文化を築くことができ、最終的には組織内の全員に利益をもたらします。
▼出所:
Recognizing and Mitigating Unconscious Bias in the Workplace
April 3, 2024 | Andrea Choate
▼写真の出所:
UnsplashのMilad Fakurianが撮影した写真
2024年6月29日、ガビン・ニューサム知事は、カリフォルニア州の医療従事者の最低賃金に関する改正を含む上院法案（SB）159に署名し、医療従事者の最低賃金引き上げの実施を少なくとも2024年10月15日まで遅らせました。これらの改正は即時に施行されます。
SB 159はカリフォルニア労働法第1182.16条を追加し、以下のいずれかの条件が満たされるまで最低賃金引き上げを延期します：
財務局長が2024年10月15日までに合同立法予算委員会に通知し、「2024年7月1日から2024年9月30日までの期間の財務局の現金収入が、2024年度予算案の策定時に予測された同期間の現金収入を少なくとも3％上回る」と財務局が判断した場合。この通知があった場合、医療従事者の最低賃金引き上げは2024年10月15日に発効します。
「医療サービス局が2025年1月1日に開始するプログラムの病院品質保証料金収入の増加を実施するために必要なデータ取得を開始した」と合同立法予算委員会に通知した場合。この通知があった場合、最低賃金引き上げは2025年1月1日、または通知から15日後のいずれか早い日付で発効します。
アメリカ人事 | 自分のパフォーマンスにフィードバックを受けていますか？
アメリカ人事 フィードバック
Gallupの調査によれば、マネージャーは従業員の経験に大きな影響を与えるが、自身のパフォーマンスに対するフィードバックをほとんど受けていない。半数未満の従業員がマネージャーにフィードバックを提供したことがあり、4人に1人以下が正式にマネージャーのパフォーマンスを評価している。そして、約3分の1のマネージャーが同僚からフィードバックを受け取ったと答えている。
マネージャーと従業員は、マネージャーの基本的な役割においては強みを持っていると一致しているが、コーチングの面で弱点があることにも同意している。しかし、マネージャーは認識や頻繁なフィードバックの提供について過信しており、従業員のパフォーマンスに対する責任の創出能力を過小評価している傾向がある。
「この調査は行動の呼びかけである。マネージャーは、人々を効果的に管理し、高度に生産的なチームを育成するために必要な発展、フィードバック、およびサポートを必要としている」と、Gallupの職場管理の研究および戦略ディレクターであるベン・ウィガートは分析に書いている。
Gallupの分析では、従業員とマネージャーの強みと弱点の一致点と不一致点が整理されている。グローバルな分析および助言会社であるGallupは、15,000人以上の成人、うち2,500人以上のマネージャーを調査した。
Gallupによれば、従業員とマネージャーは多くの強みと弱点について一致している。強みとしては、迅速な応答、非常に役立つフィードバックの提供、どんな質問にも対応できるアプローチのしやすさ、そして顧客への影響を強調する点が挙げられる。しかし、これらの行動は従業員エンゲージメントに対する相関が低く、他の重要な行動ほどパフォーマンスを向上させる可能性は低い。
一方で、意味のあるフィードバックの提供、卓越したパフォーマンスの動機付け、パフォーマンスの障壁の除去、強みの議論といった既知の弱点は、従業員エンゲージメントと非常に高い相関がある。
Gallupは、「最後の週に意味のあるフィードバックを提供した」ことが最も評価の低い行動であり、これが質と頻度を組み合わせて「コーチング習慣」を形成し、これは従業員エンゲージメントの最良の予測因子の一つであると述べている。
実際、Gallupは、従業員エンゲージメントを促進する「最も重要なマネージャー行動」の5つすべてにおいてマネージャーが弱点を示していることを発見した。これを改善するために、目標、発展の分野、強み、認識を議論するための定期的なコーチング会話が推奨されている。
Gallupは以前、「意味のある会話」の内容を示しており、最近の仕事の認識、同僚とのつながりの促進、現在の目標と優先事項の明確化、適切な長さの会話、従業員の強みに焦点を当てることが重要であると述べている。
これらの発見はHRプロフェッショナルにとって完全に新しいものではない。研究者たちは、従業員がコーチングから大いに利益を得ることができる一方で、マネージャーがこの役割を果たすためのサポートやリソースをほとんど持っていないことを繰り返し発見している。たとえそのようなリソースが利用可能であっても、組織がそのトレーニングに対してマネージャーに責任を持たせると、より成功することが多い。これは、2020年9月のAssociation for Talent Developmentの分析によっても確認されている。
▼記事の出所
https://www.hrdive.com/news/managers-receive-little-feedback-gallup/717266/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Talent%20Daily%2006-01-2024&utm_term=HR%20Dive:%20Talent%20Weekender
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292号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ 2024年7月1日より変更最低賃金 City of LAとCounty of LA 〜地図をみないと分からない〜
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【おまけ】
▼【リタイアメント】従業員1名からカリフォルニア州CalSavers登録義務
1 or more employeesのCalSavers登録義務締め切りは
December 31, 2025
義務を怠った場合の罰金は従業員1名あたり$750
▼CalSaversについて5年間告知を続けたにも関わらず知らない方も多かったので
2026年までに従業員1名でも登録義務があることをひたすら毎回告知します！
▼動画で告知
▼ブログで告知
https://note.com/phi_llc/n/n0bc7284ff4d4
アメリカ人事 | 経験年数の要件を含む求人が1/3未満に減少
アメリカ人事 経験年数
多くの雇用主が従来の学歴よりもスキル重視の採用にシフトしている中、アメリカの求人情報において経験年数の要件を含むものは3分の1未満に減少している。これは2022年4月の40%からの減少であり、IndeedのHiring Labによる5月23日の報告による。
この変化はすべてのセクターにわたって見られるが、特に高給で通常は高い学歴を必要とするセクターで顕著である。
「雇用主は強力な候補者を選別し、研修コストを削減し、資格のない労働者を採用するリスクを減らすために、求人情報に経験要件を含めることがよくあります」と、Indeed Hiring Labのエコノミストであるコリー・スタール氏は報告書に書いている。
「しかし、Indeedの求人情報データは、最近の経験要件の記載が減少していることを示しており、これは雇用主が求める人材のシフトやスキル重視の採用への支持の増加が原因と考えられます」とスタール氏は続けている。「経験年数に対する関心の低下は、教育要件の長期的な減少と相まって、適切なスキルを持つ求職者がこれまで閉ざされていたかもしれない機会を追求できるようにする可能性があります。」
報告によると、経験年数の削減だけでなく、完全に要件を取り除く動きも見られる。2023年4月以降、経験要件がないか、または経験不要と明示する求人の割合は60%から70%に増加した。一部の求人は「看護経験が望ましい」などの特定の経験を求めるかもしれないが、一定の経験年数を求めるものは減少している。
この変化には多くの要因があるが、いくつかのトレンドが際立っているとスタール氏は述べている。たとえば、厳しい労働市場に対応し、スキル重視の採用を採用する雇用主が増えている。企業は要件を減らして新しい労働者を引き付けたり、コストを抑えるために経験や学歴が少ない人材を採用したりすることを望んでいる。
さらに、高賃金の仕事では経験要件の削減が特に顕著である。2022年4月以降、高賃金セクターでは経験の記載が20%以上減少しているのに対し、低賃金および中賃金セクターでは10%未満の減少にとどまっている。
「経験年数を仕事の熟練度の指標として使用する主な欠点の一つは、候補者が年数要件を満たしていたとしても、その経験の質が明確でないことです。毎日スキルや技術を使用する労働者は、同じツールを月に一度しか使用しない労働者よりも、同じ年数の経験があっても熟練度が高い可能性があります」とスタール氏は述べている。
他のIndeedの報告によると、正式な教育要件を含む求人も減少している。2024年1月には、アメリカの求人情報の約半数に教育要件が含まれておらず、2019年の48%から増加している。4年制大学の学位以上を要求する求人は約18%で、20%から減少している。
企業がスキル重視の採用を取り入れる中、HRリーダーは現実的な移行を助ける重要な役割を果たすことができるとMcLean & Co.の報告は述べている。まず、HR専門家は企業が現在の採用モデルから「スキル認識」へと橋渡しをするのを助ける必要がある。
多くの企業がスキル重視の採用を開始する意向を発表しているが、実際に学位要件を撤廃したり、学位のない労働者を採用したりする実際の変更を行っている企業はまだ少ないと、The Burning Glass Instituteとハーバード・ビジネス・スクールの報告は述べている。また、約45%の企業は名目上の変更を行っているだけで、実際の採用慣行は変更していない。
同時に、HR DiveのIdentity of HR 2024調査のデータによると、予算の問題から採用が後回しにされている企業も多い。それに応じて、HR専門家は「予算の制約内で価値を最大化する」ことや、支出の選択に対する高い期待に応えることに焦点を当てるようになっており、これも経験要件の減少に影響を与えている可能性がある。
https://www.hrdive.com/news/fewer-job-postings-require-years-experience-indeed/717103/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202024-05-24%20HR%20Dive:%20Talent%20%5Bissue:62420%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Talent
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アメリカ人事 | $250,000以上の仕事ではわずか4％
高収入職におけるリモートワークの現状
アメリカ人事 リモートワーク
Laddersが月曜日に発表した調査によれば、年収25万ドル以上の職においてリモートワークやハイブリッド勤務の機会は大幅に減少している。この調査によると、過去1年間で高収入職のリモートワークを許可する求人は60％減少し、ハイブリッド勤務を許可する求人は95％も減少した。過去1年間に投稿された50万件以上の求人のうち、年収25万ドル以上の職で完全リモートとしてリストされていたのはわずか4％、ハイブリッド勤務として提供されていたのは1％未満であった。
高収入職だけでなく、柔軟な勤務形態の減少は他の職にも広がっている。Resume Builderの8月の報告によれば、企業の約90％が2024年末までにオフィス復帰方針を導入する予定である。SpaceX、U.S. Bank、連邦政府などの雇用主はますます従業員にオフィス復帰を義務付けている。
この動きに対しては賛否両論がある。新しい仕事を求める労働者もいれば、「コーヒーバッジング」と呼ばれる、顔出しのために数時間だけオフィスに行くという行動をとる者もいる。特に高業績の労働者、女性、ミレニアル世代はオフィス復帰の義務に対して否定的な反応を示している。iCIMSの1月の報告によると、従業員の約3分の1がフルタイムのオフィス復帰を義務付けられた場合、新しい仕事を探す可能性があると述べている。
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