2024-12-06

アメリカ人事 | カリフォルニア州の最低賃金引き上げに関する注意点

アメリカ人事カリフォルニア　アメリカ人事カリフォルニア

カリフォルニア州内の多くの地域では、年明けとともに最低賃金が引き上げられる。これに伴い、州内の雇用主は、従業員が勤務する地域の最低賃金を確認し、2025年1月1日までに必要な調整を行うことで法令を遵守する必要がある。

以下に、州内各地域の最低賃金引き上げ額を示す。

ベルモント（Belmont）: 時給18.30ドル
バーリンゲーム（Burlingame）: 時給17.43ドル
クパチーノ（Cupertino）: 時給18.20ドル
デイリーシティ（Daly City）: 時給17.07ドル
イーストパロアルト（East Palo Alto）: 時給17.45ドル
エルセリート（El Cerrito）: 時給18.34ドル
フォスターシティ（Foster City）: 時給17.40ドル
ハーフムーンベイ（Half Moon Bay）: 時給17.47ドル
ヘイワード（Hayward）:
- 従業員26人以上の雇用主: 時給17.36ドル
- 従業員25人以下の雇用主: 時給16.50ドル（州法による）
ロスアルトス（Los Altos）: 時給18.20ドル
メンローパーク（Menlo Park）: 時給17.10ドル
マウンテンビュー（Mountain View）: 時給19.20ドル
ノバト（Novato）:
- 従業員100人以上: 時給17.27ドル
- 従業員26-99人: 時給17ドル
- 従業員1-25人: 時給16.42ドル（ただし、州の最低賃金16.50ドルが適用される場合あり）
オークランド（Oakland）: 時給16.98ドル
パロアルト（Palo Alto）: 時給18.20ドル
ペタルーマ（Petaluma）: 時給17.97ドル
レッドウッドシティ（Redwood City）: 時給18.20ドル
リッチモンド（Richmond）: 時給17.77ドル
サンカルロス（San Carlos）: 時給17.32ドル
サンディエゴ（San Diego, City）: 時給17.25ドル
サンノゼ（San Jose）: 時給17.95ドル
サンマテオ市（San Mateo, City）: 時給17.95ドル
サンマテオ郡（San Mateo County）: 時給17.46ドル
サンタクララ（Santa Clara）: 時給18.20ドル
サンタローザ（Santa Rosa）: 未定
ソノマ市（Sonoma, City）:
- 従業員26人以上: 時給18.02ドル
- 従業員25人以下: 時給16.96ドル
サウスサンフランシスコ（South San Francisco）: 時給17.70ドル
サニーベール（Sunnyvale）: 時給19.00ドル
ウェストハリウッド（West Hollywood）: 時給19.65ドル

その他の最低賃金引き上げに関する注意事項

州全体の最低賃金: 2025年1月1日より、規模を問わず全ての雇用主に適用される最低賃金が時給16.50ドルに引き上げられる。
特定の職種の給与更新:
- コンピュータ専門職や医師などの職種の給与基準も更新される。
ファストフード従業員の最低賃金法: 2024年4月1日施行。
医療従事者の最低賃金法: 2024年10月16日施行。

なお、カリフォルニア州の州全体の最低賃金は、管理職、経営職、専門職の免除基準となる年俸要件を決定する際の基準として用いられる。このため、2025年には免除対象の従業員が年間少なくとも68,640ドルを稼いでいることを確認する必要がある。また、ファストフード従業員および医療従事者に関する法律でも、免除基準の年俸要件が変更される。

地域の最低賃金条例遵守の重要性

各地域の最低賃金条例には、掲示、通知、記録保存の要件が含まれており、これらを遵守しない場合、罰金や罰則、さらには民事訴訟のリスクが伴う。

該当する地域で従業員を雇用している場合、以下の点を確認することが重要である。

最新の最低賃金ポスターを職場の休憩室など目立つ場所に掲示すること。
リモート勤務の従業員に対しては、物理的なコピーを提供すること。

新年に向けた最低賃金の変更は従業員の権利保護と法令遵守に直結するため、早急な対応が求められる。

出所
https://hrwatchdog.calchamber.com/2024/12/california-local-minimum-wage-rates-increasing-january-1-2025/

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2024-11-16

アメリカ人事 | AI時代の地政学と人事：企業が直面する新たな課題とチャンス

アメリカ人事　手の切れるアメリカ人事　

AIや量子コンピューティングのような画期的技術の台頭は、もはや単なる技術革新の枠を超え、世界のパワーバランスを揺るがす存在となりつつある。同時に、地政学的変化のスピードも加速しており、サプライチェーンの混乱や競争の常識が覆る可能性が高まっている。企業にとって、これらの変化を理解し、戦略的に先回りすることが重要だ。

今週公開されたトビアス・フィーキン氏の記事では、オーストラリア初のサイバー問題・重要技術大使としての経験から、こうした変化にどう対応すべきかが語られている。フィーキン氏によれば、取締役会は規制の変化やサイバー脅威だけでなく、地政学的戦略がこれらに与える迅速かつ予想外の影響を評価する必要があるとのことだ。彼はまた、国家安全保障と経済成長を両立させるための積極的な技術戦略を構築し、政府内にイノベーション文化を浸透させる努力を行った経験を共有している。

詳しい内容は以下のリンクから確認できる：
URL: https://hbr.org/2024/11/navigating-the-new-geopolitics-of-tech?utm_medium=email&utm_source=newsletter_weekly&utm_campaign=insider_Active&deliveryName=NL_Insider_Test_20241115

一方で、生成AIがすでに労働市場に与え始めているインパクトにも注目が必要だ。3人の研究者がオンラインギグワーカー向けの100万件以上の求人情報を分析し、生成AIが「仕事の数」「要件」「給与」に与える影響を評価した結果、特に執筆やコーディングといった自動化が可能な職種で短期的な仕事の置き換えが顕著であることが明らかになった。

生成AIによるこうした変化は、人材戦略の見直しを企業に迫っている。AIや量子コンピューティングの進化が地政学的影響と相まって、雇用、サプライチェーン、さらには事業モデルそのものをどのように変えるのかを深く考える必要がある。

詳しい内容はこちら：
URL: https://hbr.org/2024/11/research-how-gen-ai-is-already-impacting-the-labor-market?utm_medium=email&utm_source=newsletter_weekly&utm_campaign=insider_Active&deliveryName=NL_Insider_Test_20241115

企業が今取るべきアプローチは、未来をただ待つのではなく、積極的に準備を進めることだ。AI時代と地政学の交差点に立たされる中、次の一手をどう打つかが、成功と失敗を分ける鍵となるだろう。

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2024-11-12

アメリカ人事 | カリフォルニア最低賃金$18への住民投票　まだ未定

アメリカ人事 | カリフォルニア最低賃金$18への住民投票　まだ未定
提案32号が成立すると

アメリカ人事 Prop32

■従業員26名以上の企業は
2024年に即、最低賃金が$17になる。Exempt最低賃金は$70,720

2025年1月1日から最低賃金が$18になり、Exemptの最低賃金は$74,880に。

■従業員25名以下の企業は
2025年1月1日より最低賃金が$17になる。Exempt最低賃金は$70,720に。
2026年1月1日より最低賃金が$18になり、Exemptの最低賃金は$74,880に。

▼しかし、2024年11月8日の時点（開票率75.2%)ではまだ提案32の成立可否は不明のまま　YES NOの住民投票の結果は拮抗している。LIVEの結果は下記のリンクから。

https://www.washingtonpost.com/elections/results/2024/11/05/california-proposition-32/

Latest results

"No" is leading. An estimated 75.2 percent of votes have been counted.

Votes received and percentages of total vote
Response	Votes	Pct.
Yes	6,105,046	49.1
No	6,341,324	50.9
An estimated 75.2 percent of votes have been counted.

https://www.washingtonpost.com/elections/results/2024/11/05/california-proposition-32/

カリフォルニアでは、約500万票がまだ集計を待っている。提案32号の支持者と提案34号の反対者は、これらの票が州内で最もリベラルな傾向にあることを期待している。

提案32号は最低賃金を時給18ドルに引き上げるためのイニシアチブであり、提案34号はカリフォルニア・アパートメント協会が競合する政治資金を制約しようとする試みである。両提案はわずか約2パーセントの差で拮抗しており、投票率は70％に達したが、未だ決着はついていない。

未集計の票は、アラメダ、サンタクララ、サンフランシスコ、ロサンゼルスといった人口の多い郡に集中している。このため、進歩的な活動家たちは、カリフォルニアの集計が振り子のように進む独特のリズムを期待している。2020年以来、左寄りの候補やイニシアチブは序盤の集計でリードする傾向にあり、投票日の投票が加算されるとやや保守的な結果に寄るものの、最後に郵送票が進歩的な方向に結果を戻すというパターンが見られている。

「全州的に見れば、結果は左にシフトする可能性が高い」と、無党派の政治データ会社Political Data, Inc.の副社長であるポール・ミッチェル氏は予測している。

現在、提案32号の最低賃金引き上げキャンペーンの支持は50％を下回っているが、支持者は州内で最も人口の多い郡の票がその基準を上回る結果に貢献することを期待している。「これまでの状況には勇気づけられており、集計が進むにつれて楽観的になっている」と、提案32号の主要支持者である起業家ジョー・サンバーグ氏は語る。

一方、約51％の得票でリードしている提案34号の反対者も同様のパターンに期待を寄せている。「No on 34」キャンペーンの政策ディレクターであるスージー・シャノン氏は、先週のキャピトル・ウィークリーのイベントで、「ロサンゼルスの未集計票だけでも結果が逆転する可能性がある」と述べ、同市では53％対47％の割合で提案34号に反対していると語った。この提案はロサンゼルス拠点のAIDSヘルスケア財団をターゲットとしている。

だが、両提案の結果が明確になるまでには、まだ時間がかかるかもしれない。今年3月の提案1号でも、最終的な結果が出るまでに2週間を要し、最後にアラメダ郡で集計が完了し、26,000票差で勝敗が確定、AP通信がその勝利を報じた経緯がある。
▼出所
https://www.politico.com/newsletters/california-playbook-pm/2024/11/11/where-the-votes-are-left-to-count-on-prop-32-and-prop-34-00188904

写真の出所：
https://unsplash.com/ja/@3tnik

2024-10-26

アメリカ人事 | Hooters肌の色による差別でEEOCに$250,000の支払

アメリカ人事ドルアメリカ人事　ドル

同社のウィングフランチャイズは、COVID-19パンデミックに対応し、グリーンズボロ地域で約43人の従業員を解雇した。その後、2020年5月に従業員を再雇用したが、再雇用されたHootersガールの92%が白人または肌の色が明るい人物であったとEEOCは主張する。

「訴訟では、肌の色が濃いHootersガールが人種的な敵対を経験し、白人従業員への優遇待遇を目撃したとも主張されている」とEEOCは述べた。

これらの差別行為は、1964年公民権法第VII編に違反しており、この法律は人種および肌の色に基づく差別を禁止している。

職場における問題の前例 Hootersが差別や解雇の扱いに関して非難を受けるのはこれが初めてではない。

昨年4月、Hootersは国籍差別の疑いに関して米国司法省と和解した。この問題は移民および国籍法に違反しており、フロリダ州デスティンにある店舗の管理職が、候補者のI-9書類を受け付けることを拒否した。

さらに、2020年にはフロリダ州中部地区連邦地方裁判所で、Hootersが労働者調整再訓練通知法（WARN法）に違反したと認定された。原告は、Hootersが大量解雇に対する適切な60日間の通知を自分たちや他の679人の従業員に提供しなかったと主張している。

パンデミックの発生当初、Hootersの元CEOは声明で、「ダイニングルームが閉鎖され、収益が半分以下になった」と述べた。

「我々やフランチャイズは、これに対応するために人員を大幅に削減する以外に選択肢がない」とテレンス・マークス氏は語り、「このような状況で仲間と別れるのは関係者全員にとって非常に辛いことである。我々が同僚を再び迎え入れることができる日が早く来ることを強く願っている」と述べた。

現在のHootersの同意判決 Hootersガールに対する25万ドルの損害賠償に加え、ノースカロライナ州内の4つの店舗を対象とする3年間の同意判決では、Hootersが今後、人種や肌の色に基づいて解雇や再雇用の決定を行うことを禁止している。また、EEOCによると、Hootersの経営陣が「人種や肌の色に基づく主観的な判断を許す基準」を使用することも禁止している。

今後の取り決めには、年次トレーニング、コンプライアンス報告、さらには「Hootersが平等な雇用機会を提供する企業であることを公衆に確信させるための」ソーシャルメディア投稿も含まれている。

EEOCのシャーロット地区オフィスの地域弁護士は、25万ドルの和解金は「強力であり、公の利益に資する」と評価し、影響を受けた関係者に救済を提供すると述べた。

▼出所

www.hrdive.com

2024-10-21

アメリカ人事 | 最低サラリー年間 $118,657.43 に　〜コンピュータソフトウェア Exempt(残業の出ないポジション）〜

アメリカ人事 | 最低サラリー年間 $118,657.43 に〜コンピュータソフトウェア Exempt(残業の出ないポジション）〜

アメリカ人事 IT EXEMPT

2025年1月1日より、カリフォルニア州のコンピュータソフトウェア従業員および医師に対する時間外労働の免除基準が引き上げられる。この改定に伴い、雇用者はこれらの従業員の時給が以下の新しい基準を下回らないように確認する必要がある。

まず、コンピュータソフトウェア従業員については、最低時給が$55.58から$56.97に引き上げられる。また、最低月給は$9,646.96から$9,888.13に、最低年収は$115,763.35から$118,657.43に変更される。

次に、医師および外科医については、最低時給が$101.22から$103.75に引き上げられる。これらの賃金改定は、カリフォルニア州の都市部消費者物価指数（CCPI）に基づくもので、2024年から2025年にかけて2.5%の上昇を反映している。

コンピュータプロフェッショナルとして免除を受けるためには、主に知的または創造的な業務に従事し、独自の判断を行う必要があり、システム分析やプログラムの作成・修正に関わる高度な技術が求められる。また、上記の最低賃金基準を満たす必要がある。

一方、医師や外科医に関しては、免許が必要な業務に従事し、州が毎年設定する最低時給以上の給与を受け取っていれば、時間外労働の免除を受けることができる。

さらに、2025年1月1日からカリフォルニア州の最低賃金は$16.50に引き上げられる予定だが、2024年11月に予定されているProposition 32が可決された場合、2024年内の最低賃金が$17に引き上げられ、2025年1月には$18になる見通しだ。25人以下の従業員を抱える中小企業では、来年から$17、2026年には$18に引き上げられる。

このような州全体の最低賃金の引き上げは、プロフェッショナル、エグゼクティブ、管理職などの時間外労働免除の要件となる最低月給にも影響を及ぼす。2025年1月1日からの州の最低賃金に基づき、フルタイム免除従業員の最低年収は$68,640（月給$5,720）となる。

また、医療従事者やファストフード業界に適用される産業別の最低賃金もそれぞれの免除基準に影響を与えることを念頭に置くべきである。

▼出所:

2025 Licensed Physicians, Computer Professionals Rates - HRWatchdog (calchamber.com)

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2024-10-10

アメリカ人事 | 2024年、給与の透明性の現状とその主要な調査結果について

アメリカ人事　賃金透明

2024年現在、給与の透明性に対する関心が高まりを見せている。これまで多くの労働者にとって給与の振り込みが完了すればそれで終わりであったが、近年の給与の透明性を求める動きは、従来の労働文化に挑戦し、給与格差の解消を目指す新たな潮流を生んでいる。現在、10の州が給与透明性に関する法律を導入し、他の地域でも導入を検討中であり、この動きは今後も続くことが予想される。以下は、最新の調査結果から明らかになった主要なポイントである。

まず、回答者の約半数が給与の透明性を高めることで従業員にメリットがあると考えていることがわかった。しかし、世代間の意識には大きな隔たりが見られる。18歳から27歳の53.42%が給与の透明性を高めることが有益であると考えているのに対し、60歳から78歳では38.89%に留まる。さらに、給与を公開することに対する抵抗感にも世代間で差があり、18歳から27歳の82.61%が自分の給与を他人に公開することに抵抗がないのに対し、60歳から78歳では33.33%に過ぎない。

また、組織の上層部における情報の格差も浮き彫りになっており、わずか25%の回答者が自分の上司の給与を知っていると回答した。さらに、45%の管理職は、自分が管理する従業員に給与を知られることに不快感を抱くと答えている。

他方で、自分が同僚よりも多くの給与を受け取っていると知った場合に罪悪感を抱くアメリカ人は5人に1人以下であり、約30%は同僚の方が高い給与を受け取っていると知った場合に昇給を求める意向があると答えている。

給与の透明性に対する世代間ギャップ

調査によれば、全体の57.02%が他人と給与情報を共有することに抵抗がないと答えているが、この割合は世代によって異なる。18歳から27歳では82.61%が給与情報の共有に抵抗がないが、28歳から43歳では60.40%、44歳から59歳では42.28%、60歳から78歳では33.33%に減少する。これは、給与に対するオープンな姿勢が年々変化していることを示している。

さらに、18歳から27歳の4分の3は、企業が全従業員の給与情報を社内で公開する法的義務があるべきだと考えているのに対し、44歳から59歳では44.14%、60歳から78歳では41.67%と少数派である。同時に、Z世代の管理職の74.07%は、自分の給与を部下に知られても問題ないと考えているが、60歳から78歳の44.23%も同様に感じている。

このような結果は、それぞれの世代が異なる経済的・社会的環境で育ってきたことを考えると驚くべきことではない。例えば、SNSの利用は若年層に偏るが、2023年時点でSNSを利用しているのはZ世代が5640万人、X世代が5180万人と大きな差はない。調査によると、18歳から27歳の75.16%が「いくら稼いでいるか」を質問されるSNSコンテンツを見たことがある一方で、X世代では31.17%にとどまり、給与透明性が若年層でより頻繁に議論されるトピックであることを示している。全世代の83.27%が、この種のコンテンツが給与の透明性に役立つと考えている。

出所：
https://www.usatoday.com/money/blueprint/business/hr-payroll/salary-transparency/

2024-10-02

アメリカ人事 | 2025年カリフォルニア州新しい法律

10月に入り、カリフォルニア州知事ギャビン・ニューサムは過去数週間で法案に署名または拒否を行った。これにより、毎年の立法サイクルが終了した。カリフォルニアの雇用主は、2025年1月1日から施行される新しい雇用法に備えるため、わずかな準備期間しか残されていない。

すでに職場での暴力防止法、新しいプライベート・アトーニーズ・ジェネラル法（PAGA）の改革、屋内の熱中症予防規制、そして最近の連邦妊娠中労働者公正法の規定が導入されており、非常に忙しい年であったが、カリフォルニアの雇用主や人事担当者はまだペースを緩めることはできない。

以下は、2025年に向けた雇用法の変更の概要である。特に明記されていない限り、これらの法案は2025年1月1日から施行される。

最低賃金（AB 257, SB 3）
1月1日から、カリフォルニア州全体の最低賃金は16.50ドルに引き上げられる予定である。しかし、11月に提案32号が承認されれば、従業員26人以上の雇用主に対しては、2024年の残りの期間、最低賃金は17ドルに引き上げられ、2025年1月には18ドルに上昇する。従業員25人以下の小規模企業は、来年から最低17ドルを支払い、2026年には18ドルを支払うことが義務付けられる。

医療従事者に対しても、遅延していた医療従事者の最低賃金法が、最遅で2025年1月1日までに施行される見込みであり、状況によってはそれ以前に施行される可能性がある。

州全体の最低賃金の引き上げに加えて、雇用主は1月1日に引き上げられる可能性のある地方の最低賃金条例も考慮する必要がある。

休暇（AB 2499, SB 1105, AB 2123）
ニューサム知事は、陪審員および証人の義務休暇と犯罪被害者休暇を、労働法から公正雇用および住宅法（FEHA）に移管し、カリフォルニア州民権局に執行権限を付与するAB 2499に署名した。陪審員および証人の義務は実質的に変更はないが、犯罪被害者休暇は既存の要件を拡大する。たとえば、AB 2499では、従業員25人以上の雇用主は引き続き犯罪被害者に対して治療やその他の目的のために休暇を提供する必要があるが、従業員が暴力の被害者である家族を助けるための休暇も認められ、休暇を取る状況が拡大される。

さらに、SB 1105はカリフォルニア州の有給病気休暇を拡大し、農業従事者が地元または州の非常事態によって生じた煙、熱、または洪水を避けるために蓄積された有給病気休暇を使用できるようにする。

最後に、AB 2123はカリフォルニア州の有給家族休暇（PFL）プログラムを変更し、雇用主が従業員がPFL賃金代替給付を受ける前に、最大2週間の蓄積された休暇を使用することを要求する現行の能力を廃止する。

差別、嫌がらせ、および報復（SB 399, SB 1100, SB 1137）
2つの署名された法案が特定の雇用主の行動を禁止している。たとえば、SB 399は、いわゆる捕虜状態での会議を勤務時間中に終わらせることを目的としている。雇用主は、従業員が雇用主主催の会議への参加を拒否したり、宗教的または政治的問題に関する雇用主の意見を聞くことを拒否したりしたために、差別、報復、または不利な行動を受けることを禁止している。

また、SB 1100は、最近の採用および雇用過程における規制強化の流れを引き継いでいる。雇用主は、求人応募書や広告などにおいて、運転免許が必要であるという記載をすることを禁止する。ただし、運転が業務の一部であると合理的に期待され、他の交通手段の使用が雇用主にとって移動時間やコストの面で同等でないと判断される場合を除く。

最後に、SB 1137は、FEHAが個々の保護された特性に基づく差別だけでなく、保護された特性の組み合わせに基づく差別も禁止していることを明確にする。

ポスターおよび通知の更新の要件（AB 1870, AB 2299, AB 2499）
カリフォルニア州の法律では、雇用主は従業員に労災法に基づく権利を通知することが義務付けられている。AB 1870により、雇用主は、従業員が労災法に基づく権利について弁護士と相談することができる旨を記載した最新の労災ポスターを取得する必要がある。

同様に、カリフォルニア州の法律では、雇用主が州の内部告発者法に基づく従業員の権利と責任を表示することが求められている。そのため、AB 2299では、カリフォルニア州労働委員が既存の要件に従ったモデル通知を作成することが求められており、このモデルポスターを掲示することで、雇用主は法に準拠していると見なされる。

カリフォルニア州の雇用主は、犯罪や虐待の被害者に対する州法に基づく権利を従業員に通知する必要がある。AB 2499がこれらの休暇規定を改訂および拡大した際には、雇用主は2025年1月から更新された通知を提供する必要がある。

独立契約者（SB 988）
ロサンゼルス市の類似法に続いて、SB 988はフリーランス労働者保護法を制定し、雇用主が250ドル以上の「専門的サービス」を提供するフリーランス労働者と契約する際に要件を課している（専門的サービスは労働法第2778条に列挙されているものに限る）。

契約がフリーランス労働者保護法の範囲に該当する場合、その契約は書面で行われ、氏名、日付、サービス内容および支払い情報などの情報を含む必要がある。さらに、支払いは契約に指定された日付、またはサービス完了後30日以内に行わなければならない。法に基づく権利を行使する個人に対する差別や報復も禁止されている。

職場の安全に関する進展（AB 2975, AB 1976）
ニューサム知事は、AB 2975およびAB 1976の両方に署名し、これによりカリフォルニア州労働安全衛生局（Cal/OSHA）の基準委員会に対して将来の規則制定を指示した。

具体的には、AB 2975は2027年3月までに基準委員会が現行の医療現場における暴力防止規則を改訂し、病院に対して武器検査ポリシーの導入を義務付けるよう求めている。さらに、AB 1976は、2027年12月までにオピオイド拮抗薬（オピオイドの効果を阻害する薬物）を救急処置の必須物品として含めるための規則案を提出するよう基準委員会に指示している。これらは、2025年12月31日までに現行の屋外熱中症予防および山火事煙規制の改訂を検討するという既存の指示に加わるものである。以前にも報告されている通り、連邦OSHAは全国的な屋内外の熱中症予防基準を検討しており、これがCal/OSHAに来年その規則に準拠する変更を促す可能性がある。

これらの職場の安全に関する法律はすぐには影響を与えないが、近い将来、これらの分野での規制の更新が行われることが予想される。

▼出所

California Employment Laws Starting 2025 - HRWatchdog (calchamber.com)

https://hrwatchdog.calchamber.com/2024/10/california-employment-laws-starting-2025/

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