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#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR　

2026-03-02

アメリカ人事| 2026年、米国HRに求められる二大スキル：AIリテラシーとチェンジマネジメント

アメリカ人事| 2026年、米国HRに求められる二大スキル：AIリテラシーとチェンジマネジメント

「訴訟リスクを未然に防ぐ。アメリカ人事®︎の実務パートナー」のPhilosophy, LLCです。

最新のLinkedInレポート（2026年2月24日公開）によると、現在アメリカの人事プロフェッショナルたちの間で、習得スピードが最も加速しているスキルが明らかになりました。

「労働法・コンプライアンス」が不動の1位

驚くべきことに、デジタル化が進む現代においても、HRスキルで最も成長率が高いのは依然として「Employment Law and Compliance（労働法とコンプライアンス）」です。

カリフォルニア州をはじめとする米国各州では、給与透明性法（Pay Transparency）や有給病欠休暇の拡充など、雇用規制が年々複雑化しています。

実務のヒント： 大手法律事務所 Littler Mendelson の報告によれば、AI導入に伴うプライバシー規制や、リモートワーク下での労働時間管理に関する訴訟リスクが増大しています。
- 出典：Littler Mendelson, "Annual Report on Labor Law Trends"
- URL: https://www.littler.com/

急浮上する「AIリテラシー」

ランキングの第2位に躍り出たのが「AI Literacy（AIリテラシー）」です。これは単にChatGPTを使えるということではなく、採用、評価、労務管理においていかに効率的にAIを組み込み、かつ倫理的なバイアスを排除できるかという能力を指します。

数値で見る動向：

LinkedInのデータでは、AIエンジニアリングと実装が全職種を通じてスキル習得数1位となっており、HR職においてもAIを「使いこなせる」ことが採用の合否を分ける決定的な要素になっています。

「人間中心」のチェンジマネジメント

LinkedInのチーフ・ピープル・オフィサー、Teuila Hanson氏はこう述べています。

「AIの実装、チームの再編、働き方の変革――そのどれもが、『人』を置き去りにしては成功しません。」

ここで重要になるのが「Change Management（チェンジマネジメント）」です。新しいテクノロジーを導入しても、現場のスタッフが安心感を持って受け入れなければ、半年後には形骸化してしまいます。

Philosophyの視点：

私たちは「AI+HI」を掲げています。AIで効率化を極めつつ、最後は「人間（HI）」の温かみ、つまり「ありがとう、あんしん、あったか」という感情のケアが、組織の信頼関係を築きます。

その他注目すべきスキル

Data Analytics（データ分析）： 勘に頼らない人事戦略。
Operational Efficiency（業務効率化）： 飲食店など労働集約型の業界では、いかに無駄を省き、スタッフが接客に集中できる環境を作るかが鍵です。
Executive & Shareholder Communications：経営陣や株主に対し、HRの施策がどれだけビジネス価値を生んでいるかを説明する能力。

情報ソース：

LinkedIn News: "AI literacy and change management among most-needed HR skills" (Published Feb. 27, 2026)

Fisher Phillips: "AI in the Workplace"

URL: https://www.fisherphillips.com/

訴訟リスクを未然に防ぐ。アメリカ人事®︎の実務パートナー

Philosophy, LLC 代表 山口憲和

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https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-files-subpoena-enforcement-action-against-nike

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#アメリカ人事　＃アメリカ　＃人事　＃HR

2026-02-06

アメリカ人事 | NIKEに調査。EEOCの”アメリカ人ファースト的”摘発に注意

アメリカ人事 | NIKEに調査。EEOCの”アメリカ人ファースト的”摘発に注意

40才未満の男性の白人以外は保護されるグループだ、と言われていたのはトランプ政権以前の話、と言っても過言ではない。

米国の雇用法執行機関であるEEOC（米国雇用機会均等委員会）の enforcement（法執行）姿勢が、これまでとは明らかに異なる局面を迎えている。2026年2月、EEOCがスポーツ用品大手NIKEに対して調査協力を強制するための裁判所申立てを行ったことが大きな話題となっている。これは単なるNIKE個別の事案ではなく、人種・国籍に関わるDEI（多様性・公平性・包含）の進め方が米国で法的リスクと直結する新しいフェーズに入ったことを意味している。

また、2025年にはグアムのホテルリゾート運営会社が日系従業員優遇・米国人差別を巡ってEEOCに約140万ドルの和解金を支払った事例もあり、タイトルVII（公民権法第7編）における国籍差別（national origin discrimination）の執行が強まっていることが伺える。

https://www.eeoc.gov/newsroom/leopalace-resort-pay-over-14-million-eeoc-national-origin-discrimination-lawsuit

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1. NIKE調査 ― EEOCが調査協力の強制執行を申請

2026年2月4日、EEOCはNIKEに対し、調査に対して十分な協力が得られていないとして、連邦裁判所に召喚状強制執行（subpoena enforcement）を申し立てた。これはEEOCがNIKEのDEI関連の採用・昇進・プログラム情報について法的に情報提出を求めていることを意味している。

• EEOCは、NIKEが設定していた数値目標や人材育成プログラムが、結果として特定人種の機会を優遇し、他の人々の機会を阻害している可能性があると見ている。

• この申立ては違法行為の確定ではなく、調査段階であり事実認定はこれからである。

NIKEの件は、DEI施策の「運用（implementation）」のやり方が法令と整合しているかを慎重に検証する必要があることを示している。

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2. グアムの事例 ― National Origin（国籍）差別による和解

2025年2月、EEOCはグアムを拠点とするホテル・リゾート運営会社に対して、国籍差別（national origin）を理由に訴訟を提起し、その後和解が成立した。内容は次の通りである：

• 会社は、同じ職務を担っていた非日本人従業員（米国人を含む）に対し、日本人従業員よりも不利な賃金・待遇を提供していたとEEOCは主張した。

• 結果として、対象となった従業員に対する金銭的救済として約1,412,500ドル（約140万ドル）を支払う和解に至り、3年間のコンプライアンス監視や研修なども義務付けられた。

• EEOC側は、連邦法（Title VII）が国籍に基づく差別を禁止するものであり、米国人労働者を不当に不利に扱う行為も違法であるという立場を明確にした。

このケースは、単なる人種差別とは異なる「国籍差別」の執行例であり、米国法が「外国人の優遇」も禁止するという点を示している。

⸻

3. EEOCの執行方針は変わっているのか？

EEOCの最新の執行姿勢は、単に人種・国籍問わず全ての労働者に平等な機会を保障することに加え、アメリカ人労働者に対する不当な不利扱いに重点を置く方向性が鮮明になっている。特に2025年以降、以下のようなシグナルが出ている：

• EEOCは、国籍に基づく差別、特にアメリカ人労働者が外国人労働者よりも不利に扱われるケースに対して明確に法執行を行うという姿勢を示している。

• DEIの目的が法的保護の範囲を超え、特定集団の機会を排除するように解釈され得る場合には、その設計や運用が問題視される可能性がある。

⸻

4. 日系企業が注意すべき実務ポイント

● DEI施策の運用基準を明確化する

日系企業がDEI施策を導入する際、単に「目標比率」や「属性限定のプログラム」を掲げるだけではなく、どのように評価・実行されているかを文書化・説明可能にすることが重要である。

例：

• 採用・昇進基準に客観的評価指標を設ける

• 数値目標を「aspirational（志向値）」として位置づけ、達成方法・管理方法を明確にする

• 属性を理由にした直接的な優先措置ではなく、アクセス改善に向けた中立的な施策にする

● 教育・研修・監査プロセスを整備する

DEI施策に関して従業員・管理職向けの適切な研修を定期的に実施し、EEOCに説明可能なドキュメントを保管しておくことが推奨される。

● データ管理と対応計画を準備する

EEOCから要求される可能性のあるデータ・調査回答プロセスの準備は平時から進めておくべきである。米国法務部門との連携体制を構築し、調査対応のシナリオを用意しておくことが望ましい。

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結論

EEOCの最新の動きは、従来のDEI推進の流れとは異なり、「すべての労働者に対する平等な機会の実現」という法執行の本旨に立ち返る局面である。NIKEの件やグアムの和解事例が示すように、米国で事業を展開する企業は、単なる理念や publicity のためのDEI目標設定ではなく、法令遵守・公正な運用プロセスの構築と説明責任の担保が不可欠である。

貴社の米国拠点におけるDEIポリシーのリーガルチェックやコンプライアンス・リスク評価は万全だろうか？

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▼写真の出所
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2026-02-04

アメリカ人事 | 第311号| 2月1日〆切り Know Your Rightsは全従業員へ通知下さい。

第310号【アメリカ人事】月刊フィロソフィニュースレターをお届け致します。

※このニュースレターは送信専用です。
お返事は下記メールアドレスまでお願い申し上げます。
山口憲和
yamaguchi@yourphilosohy.net

■今月のトピックは？

【カリフォルニア州】2026年2月1日までに全従業員に通知義務のあるKnow Your Rightsは既に通知済みですか？
▼下記リンクはカリフォルニア州が発行した通知テンプレートです。

https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:US:1f86098e-295a-46da-b939-2cafeea38aac

▼Know Your Rightsについては下記のリンクをご覧下さい

【全米】OSHA 300Aの掲示期間は2/1から4/30の3ヶ月間です。御社が対象になるか否かは下記のリンクから御確認いただけると幸甚です。

[重要] Cal/OSHA 300A: 記録・掲示および電子報告に関するガイドライン（添付資料あり　下記リンクからご覧下さい）
https://polar-canvas-b01.notion.site/OSHA-300A-2f617087036280ecaae4c3f9751fe285

▼動画で皆様のお困りごとを解説中

https://www.youtube.com/@americaHR?sub_confirmation=1

【ドンブリ経営でお悩みの方へ】

▼ナーミーマネジメント社の脱ドンブリ経営セミナーを
アメリカ在住者向けに実施可能です。

脱ドンブリ経営にご関心のある方はお気軽にお知らせ下さい。

ご希望に応じて別途日程を調整致します。

▼お申込は今すぐ！

yamaguchi@yourphilosophy.net

▼過去の実施事例（参加者1名あたり$30です）
https://narmy.biz/news/news1/

【組織内の人間関係でお悩みの方へ】

▼システムコーチングが解決してくれるかもしれません。

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▼まずは詳しく知りたい方へ。システムコーチングへのお問い合わせは今すぐ！

yamaguchi@yourphilosophy.net

【E&O保険をPayrollシステムで】

▼Payroll会社を変更することで従業員訴訟保険を自動的に付加したい企業様
https://www.trinet.com/hr-services/risk-mitigation

▼最新ニュースはこちら
https://philosophyllc.com/category/news/

2．顧問契約サービスとは？

弊社の顧問契約サービスの2026年の御案内です。

まずは自分でスライドを作成して動画を撮影しました。（約11分）

▼

https://youtu.be/xsg6tVd6My0?si=r2m-JoSRswID8bpZ

そのスライドを元にNotebookLM（生成ＡＩ）で短くまとめてもらったものを
私が説明しました。（約4分）

▼

https://youtu.be/mExiumQw7hQ?si=l5re8x_I88xqGJZ5

さらにその内容をNotebookLM（生成ＡＩ）で動画も全て作成してもらいました。（約2分）

▼

https://youtu.be/2RwKT_RrBPU?si=RUh6gyu3eKbJ4qKq

▶ まずはお気軽にご相談ください（初回無料）
サービスの内容についてご質問等ございましたら下記メールにてZoom Meetingをご予約下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net

▼全顧問契約会員向け　1月に皆さんからいただいた質問は？
https://tinyurl.com/fmx6jww2

▼シルバー＆ゴールド会員限定　1月全米・各州のHRニュースは？
https://tinyurl.com/2vbhpbne

▼ゴールド会員限定　1月御社の人事哲学

「求めてこないものに対して教えても意味がない」
https://philosophyllc.com/%e3%80%90%e3%82%a2%e3%83%a1%e3%83%aa%e3%82%ab%e4%ba%ba%e4%ba%8b%e3%80%80%e3%82%b4%e3%83%bc%e3%83%ab%e3%83%89%e4%bc%9a%e5%93%a1%e9%99%90%e5%ae%9a%e3%80%91%e4%ba%ba%e7%9a%84%e8%b3%87%e6%9c%ac%e7%b5%8c/%e3%82%a2%e3%83%a1%e3%83%aa%e3%82%ab%e4%ba%ba%e4%ba%8b%ef%bd%9cgold%ef%bd%9c%e3%80%8c%e6%b1%82%e3%82%81%e3%81%a6%e3%81%93%e3%81%aa%e3%81%84%e3%82%82%e3%81%ae%e3%81%ab%e5%af%be%e3%81%97%e3%81%a6/

【アメリカ人事】弊社顧問契約サービスのご案内　
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【おまけ日記】

久しぶりにShortを復活。

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カリフォルニア州は連邦の残業代と
カリフォルニア州の残業代を分けないといけませんね。

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▼尚、カリフォルニア州の企業は従業員1名以上の場合、2025 年12月31日までにCalSaversに登録義務がありますので、下記のリンクを御確認下さい。

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Norikazu Yamaguchiは正確で常識的かつ倫理的な人事管理・保険情報を提供するよう努めておりますが、弁護士ではありません。本内容は法的助言ではなく参考情報としての提供です。法的疑問は弁護士へご相談ください。本情報利用による損害について当社は責任を負いかねます。

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2026-01-29

アメリカ人事| HRが自ら訴訟リスクを高めないために

アメリカ人事| HRが自ら訴訟リスクを高めないために

― HR DIVE掲載事例から学ぶ、人事部が取るべき3つのアクション ―

近年、アメリカ企業における人事部（HR）の役割は、「会社を守る存在」から「自らが法的リスクの震源地になり得る存在」へと厳しく見られるようになっている。
HR DIVEが2026年1月に報じた、Citigroup元マネージング・ディレクターによる訴訟事例は、その象徴的なケースである。

本件では、人事部がハラスメント被害者を守るどころか、一方的で偏った調査を主導し、結果として建設的解雇（constructive discharge）に追い込んだと主張されている。
この事例から、アメリカ人事が今すぐ取るべきアクションは明確である。

以下、実務上特に重要な3点を整理する。

アクション①

「調査の公平性」を“姿勢”ではなく“プロセス”として設計せよ

従業員調査において最も重要なのは、「公平に調査しているつもり」であることではない。
第三者から見ても公平に見えるプロセスを構築しているかどうかである。

本件では、人事部が以下のような対応を取ったとされている。

男性社員には容認されていた行動を、女性社員にのみ「bullying」として問題視
被調査者が提出した証人リストに一切連絡しない
一方当事者のみを調査対象とし、相手方は調査しない

これらはすべて、「結論ありき」「先入観による調査」と評価されやすい典型例である。

人事部は以下を制度として明文化すべきである。

調査対象者・比較対象者の選定基準
証人ヒアリングを必須とするルール
反論・補足説明の機会を必ず付与する手順

調査の中立性は、善意ではなく設計で担保されるべきものである。

アクション②

HRは「経営の代理人」ではなく「手続の管理者」であれ

アメリカ人事において最も危険なのは、HRが経営陣の意向を“忖度”し、調査をコントロールしてしまうことである。

本件では、人事が以下のような姿勢を取ったと主張されている。

取調べに近い2時間の尋問
質問が「確認」ではなく「断定」を前提とした形式
調査開始時点で結論が決まっている印象を与える対応

このような対応は、人事部を「調査機関」ではなく、会社側の攻撃装置として位置づけてしまう。

HRの本来の役割は、

事実を整理し
手続を正しく進め
判断は然るべきレベル（経営・法務）に委ねる

ことである。

HRが判断者・検察官・裁判官を同時に演じた瞬間、訴訟リスクは一気に高まる。

アクション③

「仲裁に逃げられない時代」を前提に制度を作り直せ

本件で原告が訴訟を起こせた背景には、2022年成立の
Ending Forced Arbitration of Sexual Assault and Sexual Harassment Act
の存在がある。

すなわち、

セクシュアルハラスメント・性的暴行に関する紛争は
強制仲裁条項では封じ込められない

という時代に完全に移行している。

にもかかわらず、
「どうせ仲裁になる」
「外に出ない」
という前提でHR運用をしている企業は、極めて危険である。

今後の人事制度は、

訴訟で公開される前提
陪審に読まれる前提
メディアに書かれる前提

で設計されなければならない。

HRのメール、調査メモ、質問内容は、すべて将来の証拠になるという認識が不可欠である。

おわりに

HRは「会社を守る存在」であると同時に、「会社を最も危険に晒し得る存在」でもある。
今回のHR DIVEの記事は、その現実を改めて突きつけている。

調査のやり方一つで、
ハラスメント対応は「防御」から「加害」に転じる。

それを防げるかどうかは、HR自身のプロフェッショナリズムにかかっている。

※ 本記事は HR DIVE 掲載記事
「Citi’s HR department ‘spearheaded’ a harassment campaign, former managing director alleges」
（2026年1月27日公開）を情報出所として作成している。
https://www.hrdive.com/news/citi-hr-department-harassment-campaign-managing-director/810636/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202026-01-28%20HR%20Dive%20%5Bissue:81120%5D&utm_term=HR%20Dive

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