【アメリカ人事】アメリカ進出のための保険と労務 人事管理

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【問い】CEOが二人いるとCEO一人の同業他社よりも業績はよいのか?+【動画】インスタのネットワーキング

 

 

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【問い】CEOが二人いるとCEO一人の同業他社よりも業績はよいのか?

 

 

共同CEOを検討する時が来ましたか?

 

「2つの頭が1つよりも優れています。」

 これはおなじみの表現ですが、

企業が注意したい表現です。

 

 

トップでのパワーシェアリングの成功は、

複数の要因に依存します。

両方のリーダーによるパートナーシップへ

の強いコミットメント、補完的なスキルセット、

明確な責任と意思決定権、紛争解決のメカニズム、

団結の予測、共有された説明責任、

取締役会のサポート、出口戦略 。

 

著者は、共同CEOモデルがどこでも

機能するとは限らないと警告しています。

しかし、大規模で多面的な企業、

アジャイルベースの管理を行っている企業、

テクノロジーの変革に携わっている

企業にとって、これは有望な選択肢です。

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

 

■Is It Time to Consider Co-CEOs?

SUCCESSION PLANNING SPOTLIGHT

Marc A. Feigen

Michael Jenkins

Anton Warendh

 

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2204

 

 

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その1 共同CEOのメリット

The Advantages of Being a Co-CEO

https://youtu.be/txhQkBDuQX8

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2 スパムと思われない

インスタのネットワーキングする方法

How to Network on Instagram (It's More Than Just the DMs!)

https://youtu.be/VP9rWm7qRm8

 

―――――――――――――――――――

 

 

 

 

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山口 憲和

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【報酬】23%の企業が2022年の半ばで昇給を計画

【報酬】23%の企業が2022年の半ばで昇給を計画

今まで、年の半ばでの昇給が計画されることはほとんどなかった。インフレは賃金計画にも大きな影響を及ぼしているようだ。

▼今回の記事

ペイコンサルタントのPearlMyerによる米国企業337社の5月の調査によると、組織の約3分の1が、2022年に年の半ばでの昇給を検討または計画していることがわかりました。

23%の企業が、毎年予定されている昇給に加えて、年の半ばでの昇給を実際に計画しています。


さらに8%が年の半ばでの昇給を検討しています。


ボストン近郊に拠点を置くパールマイヤーの調査ビジネスユニットのバイスプレジデントであるレベッカ・トーマンは、次のように述べています。 「通常、予算は毎年の増加に備えてかなり前もって設定されています。これは、今までの確立された賃金設定に関して、少なくとも今のところ、変化が起こっていることを示しています。」

▼出所

https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/compensation/Pages/annual-inflation-hit-40-year-high-in-May.aspx?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~Compensation%20and%20Benefits~NL_2022-06-16_Compensation-and-Benefits&linktext=As-Inflation-Rate-Hits-Fresh-High-Wage-Pressures-Mount&mktoid=50304620&mkt_tok=ODIzLVRXUy05ODQAAAGFC6_gn4DoAjaVug_TP7KqTJ_PdCIVyXhGb-JbauebyU2NkbGdKnZurFTCNAiS7bYDvKAnLZzXPCSwNDqsng-oOwcRKSqTpmiwcxL7-A1ZD511KQ

 

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【訴訟】二人の従業員に$464 Million!

【訴訟】二人の従業員に$464 Million!

▼2人の従業員のセクシャルハラスメントと人種差別で陪審員は$464 Millionの賠償請求。そのうち440Millionは懲罰的賠償。

 

▼今回の記事

以前に報告したように、雇用事件における陪審評決はここ数ヶ月で急上昇し続けており、彼らが横ばいになっている兆候はありません。先週の終わりに、ロサンゼルス高等裁判所の陪審員は、2人の原告の報復事件で合計4億6400万ドル(うち4億4000万ドルは懲罰的損害賠償)を裁定しました。この評決は、これまでに授与された金額の2倍以上であり、ローマ帝国の崩壊以来、この種の最大の評決として明確に認められています。

原告は、職場での性的および人種的嫌がらせについて苦情を申し立て、彼らや他の同僚に向けられ、会社から追い出されたとして報復を受けたと主張した。

一人の原告は、2人の女性従業員に対するセクハラの疑いについて経営陣に苦情を申し立て、報復的苦情および他の監督者からの調査を受けた後、建設的に解雇されたと主張した。他の原告は、自分自身と他の同僚の両方の人種的およびセクハラについて、内部倫理ホットラインに匿名で苦情を申し立てました。


2か月の裁判の後、陪審員は1人の原告に2,240万ドルの補償的損害賠償と、4億ドルの懲罰的損害賠償を与え、もう1人の原告に200万ドルの補償的損害賠償と4,000万ドルの懲罰的損害賠償を与えました。

この最新の評決は、2021年12月にロサンゼルス高等裁判所の陪審員からの別の巨大な評決を減らした裁判のすぐ後に出されています。裁判官は、以前の評決が容認できない二重の回復(2つのファーマーズ保険事業体からそれぞれ7500万ドル)を伴うという理由で、懲罰的損害賠償(または、代わりに、新しい損害賠償裁判)の1895万ドルへの評決の削減を命じました。おそらく、懲罰的損害賠償と補償的損害賠償の違憲比率(9または10対1を超える比率は、過度かつ違憲であると推定され、その場合の比率は28対1でした)。

この4億6400万ドルの評決が有効かどうかは時が経てばわかります。それまでの間、これらの巨大な評決について心配している雇用主への私たちのアドバイスは同じままです:仲裁にしましょう。

https://www.natlawreview.com/article/la-jury-delivers-mother-all-verdicts-464-million-to-two-employees?utm_source=Robly.com&utm_medium=email&utm_campaign=2022-06-14NLRCaliforniaLegalNews&utm_content=5330aa870c68bb83c119022857f18c6c

 

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【問い】今のCEOに求められる3つのスキルとは?

 

 

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【問い】今のCEOに求められる3つのスキルとは?

 

今日、CEOに求められる役割は

もはや業界の専門知識と財務に

精通していることだけではありません。

 

企業が本当に求めているのは、

強い社会的スキルを持ったリーダーです。

 

これは、Cスイートの役割について

約7,000件の職務記述書を分析した

ことでこの記事の著者が発見した

ことでした。

 

 

この傾向はどのようなことを意味するでしょうか?

 

事業運営はより複雑になり、

技術中心になっています。

労働力の多様性は拡大しています。

そして企業はこれまで以上に

世間の監視に直面しています。

 

 

著者らは、将来成功するためには、

企業がCEO候補を評価し、

社内の人材を育成する際に、

これらのスキルに焦点を当てる

必要があると主張しています。

 

 

【問い】今のCEOに求められる3つのスキルとは?

 

 

 

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■The C-Suite Skills That Matter Most

 

SUCCESSION PLANNING SPOTLIGHT

Raffaella Sadun

Joseph Fuller

Stephen Hansen

PJ Neal

 

▼出所

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■今回の動画 その1 求められるエグゼクティブスキル

 

Seminar Series with Raffaella Sadun:

The Demand for Executive Skills

https://youtu.be/6V2hisKWoSw

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2 プレゼンで自信があるように

見える6つの方法

 

6 Ways to Look More Confident During a Presentation

https://youtu.be/ABGHZV4JajQ

 

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【デジタル専用店舗】カフェの無人化進むか?Panera Breadがデジタル専用店舗を開店

【デジタル専用店舗】カフェの無人化進むか?Panera Breadがデジタル専用店舗を開店

▼Panera Breadとは?

https://www.panerabread.com/en-us/home.html

 

▼カフェの無人化はどんどん進むか?

パネラは、シカゴに最初のデジタル専用店舗であるパネラ・トゥ・ゴーをオープンしたと、同社は金曜日に発表した。 この場所は、今年オープンする予定の3つのPaneratoGoテストユニットの最初のものです。 残りの2つのユニットは、カリフォルニアとワシントンD.C.にオープンします。

デジタル専用店舗は、外食カフェの参入余地のある人口密度の高い市場向けに設計されています。 お客様は、PaneraのWebサイトまたはアプリで注文し、座席のないレストラン内の棚から注文を受け取ることができます。 配達ドライバーは、専用の配達棚から注文を収集します。

パネラはまた、ピックアップレーンを備えたデュアルドライブスルー(車2台が注文、受け取りできるドライブスルー)とゲストへのアクセスを拡大するためのゴーストキッチンを含む次世代のベーカリーカフェをテストしています。 Paneraは現在5つのゴーストキッチンユニットを運営しており、さらに計画されています。

 

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【問い】聞く力を改善する5つの方法の5つ目は?

  

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【問い】聞く力を改善する5つの方法の5つ目は?

 

 

リスニングを改善する5つの方法

より良い聞き手になるということは、

あなたがどのように聞くかを理解することを

意味するだけでなく、特定の行動を

取ることも必要です。

リスナーが改善するためにできる

5つの最も重要なことを概説します。

 

1.聞いている理由を確認します。

私たちが自分のやり方に耳を傾ける理由は

無数にあります。効率的であること、

対立を避けること、注目を集めること、

支援すること、または単に楽しませること

があります。これらの理由が繰り返し

(そしておそらく無意識に)優先される場合、

他のリスニング目標へ近づくことができます。

 

会話に入るときは、会話の目的が何であるか、

そしてその瞬間にどのように最も

よく聞くことができるかについて簡単に

振り返ることを検討してください。

話者は正直な批評、分析的な反省、

または感情的なつながりを求めている

のでしょうか?完全に聞くための

帯域幅がない可能性があります。

つまり、表面を聞いているので、

その瞬間に提供できる以上のものを

探している可能性のある他の人と

共有する必要があります。

 

2.普段どのように聞いているかを認識します。

 

私たちの「通常の」リスニングスタイルは

私たちの目標を妨害している可能性が

あります。一貫して効率的、面白く、

明確で、支援的であるという肯定的な

フィードバックを受け取った可能性がありますが、

使用されているデフォルトのスタイルでは、

他の目標を達成するためにさまざまな

リスニングスタイルを適用できない場合が

あります。

 

たとえば、時間のかかる環境では、

迅速な意思決定を行うために、

タスク指向または重要なリスニング

スタイルが必要になることがよくあります。

それは仕事で一貫して効果的かもしれませんが、

迅速な意思決定支援以上のものを必要と

するかもしれない家族や友人に家で

頻繁に適用されるとき、

それは裏目に出るかもしれません。

 

子供:「今日は学校に行かない!

私には友達がいないから!」

 

親:「あなたには友達がいるじゃないか!

あなたはサリーの誕生日パーティーに

招待されたじゃない。今日の休み時間に、

3人の新しい子供たちに挨拶してみてよ。」

 

 

上記の例のように、

感情の表現がタスク指向または

批判的なリスニングスタイルで

満たされると、

検証を通じて共感を探求または

提供することによって、

根底にある価値観や懸念をより

よく理解したり、

実用的な情報を取得したりする

貴重な機会を逃す可能性があります。

 

このような状況では、コーチングを

提供したり、友好的な「大丈夫」などの

誤った安心感を与えたりすると、

人々は聞かれていない気持ちになり、

共有することを思いとどまる可能性があります。

 

3.誰が注目の焦点であるかに

注意してください。

 

リスニングスタイルを超えて、

話者の物語に自分自身を挿入する方法は、

会話の注意の焦点を変えます。

私たち自身の個人的な話に介入することは、

共感的で人間関係を築く動きであると

私たちはよく思いますが、

それは相手のメッセージ全体を聞くことを妨げます。

 

介入するのは楽しい場合があり、

接続を促進するのに役立つ場合もありますが、

気付かないうちに行うと、

リダイレクトせずに会話を話者から

遠ざけるリスクがあります。

たとえば、医師が共感的なつながりを

試みるために個人的なコメントを

挿入する場合、調査によると、

会話が患者の懸念に戻ることは

めったにありません。

 

聞き手が介入の影響を認識し、

話し手のメッセージに対する

好奇心を維持している場合、

話し手にリダイレクトすることで、

話し手のメッセージを失う

ことなく焦点を共有することができます。

これは、個人的な考えを共有し、

焦点を戻すことによって

行われる可能性があります。

 

同僚A:「私は本当に休暇が必要です。」

同僚B:「山の中のリゾートから戻ってきた

ばかりのあなたはとても元気にみえました。

私はあなたに何が起こっているのか

興味があります。もっと話しますか?」

 

4.会話の目標を達成するために

リスニングスタイルを適応させます。

 

ストレッサーが増えると、

実行機能と認知の柔軟性に負担がかかり、

デフォルトのリスニングスタイルからの

調整が難しくなります。

 

大丈夫。話者と目標に集中し続けることは、

状況のニーズに適応するのに役立ちます。

恐怖を表現している患者では、

検証と好奇心で対応することで、

臨床医が貴重な情報を収集し、

患者のニーズにより効果的に

対処できるようになる可能性があります。

 

患者:「私はこの手順が怖いです。」

臨床医:「合併症の発生率は非常に低いですが、

怖がるのは普通のことです。それは大きな手順です。

[一時停止。]何が一番怖いですか?」

 

臨床医の最初の衝動は、

結果に関するデータを提供して、

安心して対応することです。

それを完全に落とすのは不自然に

感じるかもしれません。

 

また、表現された感情を認識して

調査することにより、患者が耳を傾け、

検証されたと感じる可能性が高くなります。

臨床医は、この患者の最後の手技で

彼女が危険な心調律を発達させたこと、

または彼女の兄弟が最近脳卒中を

引き起こす手技をしたことを

知るかもしれません。患者が

耳を傾けていると感じるのを

助けるだけでなく、合併症を学ぶことは、

臨床医が処置前および処置中に患者のケアに

アプ​​ローチする方法を根本的に変えるでしょう。

 

 

 

【問い】聞く力を改善する5つの方法の5つ目は?

 

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

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■今回の動画 その1

 

今回の著者 研修医のトレーニングについて

Dr. Rebecca Minehart - Resident Training with Accuro at MGH

 

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―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2

 

どうやって感情を抑えるか

How to Control Your Emotions During

a Difficult Conversation: The Harvard Business Review Guide

 

https://youtu.be/OntE3tCaUR0

 

―――――――――――――――――――

 

 

 

 

【英語版HBR】バックナンバー

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山口 憲和

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【チップ】テキサスのBBQチェーン90万ドルの支払い チップ扱いで問題

【チップ】テキサスのBBQチェーン90万ドルの支払い チップ扱いで問題

 

チッププールにマネージャーを含めないでください
管理者と監督者はプールにチップを寄付することは許可されていますが、従業員のチップの一部を保持したり、管理職以外の労働者とチッププールを共有したりすることは禁止されています。 DOLは最近、マネージャーまたはスーパーバイザーが「直接かつ単独で提供するサービスに基づいて顧客から直接受け取った」というヒントを保持している場合、雇用主はFLSAに違反しないことを明らかにしました。

しかし、雇用主は依然として慎重に進めなければなりません。マネージャーが従業員と一緒に顧客にサービスを提供するのを手伝う状況では、マネージャーが「単独で」サービスを提供しなかったため、顧客が残したヒントを保持できない場合があります。

 

「マネージャー」がどのように定義されているかを知る
DOLは、FLSAの役員免除の職務テストを調べて、誰がマネージャーまたはスーパーバイザーであるかを判断しますが、部門のチップ共有規則では、マネージャーおよびスーパーバイザーと見なされるために従業員に給与ベースで支払う必要はありません。このため、給与ベースで支払われていない、または週あたり684ドル未満の給与が支払われているアシスタントマネージャー、チームリーダー、およびシフトランナーはマネージャーと見なすことができます。 「管理」という用語は広く定義されており、次のような活動が含まれます。賃金率と労働時間の設定と調整。従業員の仕事を指揮する。懲戒処分の従業員。仕事の計画を立てます。

 

チップクレジットを取るためのルールを理解する(カリフォルニア州は対象外)
FLSAは、従業員がチップの差額を補い、雇用主が一定の基準に従う限り、雇用主がいわゆる「チップクレジット」を取得し、サーバーやバーテンダーなどの伝統的にチップを受け取る従業員に連邦最低賃金よりも低い賃金を支払うことを許可します。その他の要件。 FLSAは、「チップを持った従業員」を「彼が習慣的かつ定期的に月に30ドル以上のチップを受け取る職業に従事している従業員」と定義しています。

ただし、チップクレジットを取得する雇用主はより厳しい規則に従う必要があるため、注意して進める必要があります。たとえば、DOLは、雇用主は、チップを持った従業員に最低賃金の全額を支払い、チップのクレジットを受け取らない場合にのみ、チップのない従業員(食器洗い機や料理人など)にチッププールへの参加を許可できると述べています。特に、マネージャーとスーパーバイザーは、雇用主がチップクレジットを受け取るかどうかに関係なく、チッププールに参加することを禁じられています。

また、州のヒントルールを理解する必要があります。多くの州では、雇用主がチップを持った従業員に連邦税よりも高い最低賃金を支払うことを義務付けており、カリフォルニア、ネバダ、オレゴン、ワシントンなどの一部の州では、チップのクレジットを完全に禁止しており、雇用主はチップを持った労働者に州の最低賃金の全額を支払うことを求めています。

「80/20」の法則に注意してください(カリフォルニア州は対象外)
チップクレジットを取得する場合は、FLSAの悪名高い「80/20」規則に基づく要件にも注意する必要があります。チップクレジットは、従業員がチップのある職業に「従事」しているときに費やした時間に対してのみ取得できます。チップのある職業以外で過ごした時間は、それらの時間にチップクレジットを適用せずに、連邦の最低賃金で支払わなければなりません。 80/20の法則では、従業員が時間の20%以上をナプキンへの銀器の転がし、テーブルの掃除と設置、コーヒーの製造などのチップのない副業に費やした場合、雇用主は1週間のチップクレジットを失います。

この基準は雇用主に重大な混乱をもたらすため、トランプ政権は80/20の法則を廃止し、チップ以外の時間に「合理的な時間」を費やすことを許可される「デュアルジョブ」のチップを持った従業員に焦点を当てた新しいルールを作成しようとしました。チップクレジットを失うことなく関連する職務。しかし、政権交代後、DOLは発効日より前に二重職務規則を撤回しました。

バイデン政権の最終規則では、チップを受け取った従業員が1週間の時間の20%以上をチップを生成する作業ではない作業、またはチップを生成する作業を直接サポートする作業に費やした場合、雇用主はチップのクレジットを失います。 2021年12月に施行された最終規則では、チップを持った従業員がチップを支払わない二次的職務に少なくとも30分間継続して費やした場合、雇用主は最低賃金の全額を支払う必要があります。

チップを生成する作業とは、「チップを受け取った従業員がチップを受け取った顧客にサービスを提供する、チップを持った従業員によって実行されるすべての作業」と定義されます。チップを生成する作業を直接サポートする作業とは、「チップを受け取った従業員がチップを受け取る作業を実行するのを支援する作業」と定義されます。前述の時間制限は両方とも、チップクレジットが取得される時間に適用されます。 20%および30分の決定を行う場合、最低賃金(またはそれ以上)で支払われた時間は除外されます。

▼出所:

https://www.fisherphillips.com/news-insights/4-reminders-employers-tip-pooling-mistake.html

 

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