【FMLA】断続的な休暇の申請の後、解雇で訴訟
▼FMLAと解雇が関連すると問題が複雑化します。会社が不利な立場になることもよくありますので、慎重に進めること、また御社の顧問弁護士に相談することをお勧めします。
第5回米国巡回控訴裁判所は、労働者の16日間の休暇が、継続的な休暇の一部ではなく、医師によって認定された断続的な休暇の一部であることが判明したため、下級裁判所の判決を部分的に覆しました。休暇が断続的だったため、International Paper Companyは、労働者が職場に戻る前に医師のメモを取得することを要求し、許可されているよりも1回多く欠勤したことで解雇に至ったことにより、家族医療休暇法(FMLA)に違反しました（Pricev。InternationalPaper会社、No。21-30220（2022年3月10日第5回））。
彼の解雇の前に、労働者は3つの別々の機会に休暇を取りました。彼は2回目の休暇の後、仕事に戻ろうとしましたが、病気になり、医療の予約のために早く仕事から休暇に入りました。医療提供者は会社に「断続的な休暇」を提供するように依頼し、雇用主はその要求を承認しました。
労働者が16日後に戻ったとき、マネージャーは彼が彼の医者からの医学的解放を得るまで彼が家に帰る必要があると彼に言いました。彼の不在により、彼は会社の出席方針に違反し、6か月ごとに3回の欠勤を労働者に割り当てました。労働者が職場復帰を試みたとき、すでに3日間を費やしていたため、会社は方針に違反したとして彼を解雇しました。 International Paper Companyは、HR Diveに対し、係争中の訴訟についてはコメントできないと語った。
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